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Neue Entwicklung im Befristungsrecht

Wir hatten im letzten Jahr berichtet, dass das Bundesverfassungsgericht (BverfG) die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Bereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gekippt hat. Das TzBfG sieht die Möglichkeit vor, dass ein Arbeitsverhältnis für die Dauer von max. 2 Jahren ohne sachlichen Grund befristet werden kann. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.

Die Richter des BAG legten dieses Vorbeschäftigungsverbot dahingehend aus, dass dieses nicht greift, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag. Das BVerfG entschied im letzten Jahr, dass diese Auslegung des Gesetzeswortlautes nicht mit dem Grundgesetz zu vereinbaren sei.

Das BAG hat nunmehr erstmals nach dieser Entscheidung des BVerfG über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung zu urteilen, bei der der betroffene Mitarbeiter vor der Befristung (nämlich acht Jahre zuvor) schon einmal bei demselben Arbeitgeber tätig war.

Die Klage des Mitarbeiters hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Das BAG vertrat in seinem Urteil vom 23.01.2019 die Auffassung, dass die Fachgerichte auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich des TzBfG einschränken können, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Einen solchen Ausnahmefall sahen die Richter in dem zu entscheidenden Fall nicht als gegeben an. Auch war das BAG der Auffassung, dass das vorangegangene Beschäftigungsverhältnis acht Jahre zurücklag und somit „nicht sehr lange“.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG zeigt, dass bei der Einstellung von Mitarbeitern, die befristet eingestellt werden sollen, zwingend vorab geklärt werden muss, ob diese Mitarbeiter bereits früher für das Unternehmen tätig waren. Wenn dies der Fall ist, ist weiter zu prüfen, ob der Mitarbeiter mit der gleichen Tätigkeit wie bei der Vorbeschäftigung eingesetzt werden soll und wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Weiter ist zu prüfen, wie lange diese Vorbeschäftigung zurückliegt. Liegen acht Jahre oder weniger dazwischen, dürfte eine Befristung unwirksam sein.

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