AGG-Hopper gibt es, seit es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt. Mit diesem Begriff bezeichnet man Personen, die davon leben, diskriminiert zu werden. Sie bewerben sich um offene Stellen – aber nicht, um diese zu bekommen, sondern um unter diskriminierenden Umständen abgelehnt zu werden und anschließend auf EntschädiAgung zu klagen. Bei jedem Bewerbungsverfahrens sollte § 22 AGG im Blick behalten werden, denn den AGG-Hoppern hilft bei ihren Umtrieben die Beweislastumkehr des Gesetzes: Sie müssen nicht den vollen Beweis für eine Diskriminierung erbringen, sondern es reicht aus, wenn sie Indizien benennen können. Den Arbeitgebern bleibt nur eine letzte Verteidigungslinie. Sie müssen beweisen, dass die Bewerbung nur zum Schein erfolgt ist.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun jüngst zugunsten eines kirchlichen Arbeitgebers entschieden, dass eine Person, die mit ihrer Bewerbung nicht die betreffende Stelle, sondern nur die formale Position eines Bewerbers im Auge hält, mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung oder einen Schadenersatz geltend zu machen, rechtsmissbräuchlich handle und keinen Schadenersatz nach dem AGG beanspruchen könne. Im entschiedenen Fall war u. a. die Zugehörigkeit zur christlichen Kirche in der Stellenausschreibung aufgeführt. Der Bewerber hatte im Rahmen seiner Bewerbung u. a. angegeben, er gehöre lediglich nach langer Mitgliedschaft aus finanziellen Gründen keiner Kirche an und der Arbeitgeber hatte ihm eine Absage erteilt. Der Bewerber erhob Klage und verlangte als Entschädigung einen Bruttomonatslohn wegen Verstoßes gegen das AGG. Nach Ansicht des BAG hatte der Bewerber aber die Absage geradezu provoziert. Denn anstatt die Frage zur Kirchenzugehörigkeit unbeantwortet zu lassen, habe er ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er nach langjähriger Mitgliedschaft aus finanziellen Gründen aus der evangelischen Kirche ausgetreten war. Damit orientierte sich das BAG an der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH), denn in einem anderen Fall gewerblichen AGG-Hoppings hatte dieser entschieden, dass eine nicht ernsthaft auf das Ziel der Erlangung einer Beschäftigung gerichteten Bewerbung nicht unter den Schutz der innerhalb der EU geltenden Gleichbehandlungsrichtlinien 2000/78 und 2006/54 falle.
Fazit:
Bewerbungsverfahren sollten von der Ausschreibung bis hin zur Absage gut vorbereitet werden, um formale Fehler zu vermeiden. Zudem sollte auf Grund der neuen Datenschutzbestimmungen auch das Thema der Verwendung und Löschung von Bewerberdaten nicht unberücksichtigt bleiben. Gerne helfen wir Ihnen dabei.