Aktuelle Rechtsthemen / Übersicht

Übersicht der aktuellen Rechtsthemen

AGG-Hopping Wer betrügt, darf kein Recht bekommen

AGG-Hopping Wer betrügt, darf kein Recht bekommen

Erstellt am Dienstag, 30.April.2019

AGG-Hopper gibt es, seit es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt. Mit diesem Begriff bezeichnet man Personen, die davon leben, diskriminiert zu werden. Sie bewerben sich um offene Stellen – aber nicht, um diese zu bekommen, sondern um unter diskriminierenden Umständen abgelehnt zu werden und anschließend auf Entschädigung zu klagen. Bei jedem Bewerbungsverfahrens sollte § 22 AGG im Blick behalten werden, denn den AGG-Hoppern hilft bei ihren Umtrieben die Beweislastumkehr des Gesetzes: Sie müssen nicht den vollen Beweis für eine Diskriminierung erbringen, sondern es reicht aus, wenn sie Indizien benennen können. Den Arbeitgebern bleibt nur eine letzte Verteidigungslinie. Sie müssen beweisen, dass die Bewerbung nur zum Schein erfolgt ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun jüngst zugunsten eines kirchlichen Arbeitgebers entschieden, dass eine Person, die mit ihrer Bewerbung nicht die betreffende Stelle, sondern nur die formale Position eines Bewerbers im Auge hält, mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung oder einen Schadenersatz geltend zu machen, rechtsmissbräuchlich handle und keinen Schadenersatz nach dem AGG beanspruchen könne. Im entschiedenen Fall war u. a. die Zugehörigkeit zur christlichen Kirche in der Stellenausschreibung aufgeführt. Der Bewerber hatte im Rahmen seiner Bewerbung u. a. angegeben, er gehöre lediglich nach langer Mitgliedschaft aus finanziellen Gründen keiner Kirche an und der Arbeitgeber hatte ihm eine Absage erteilt. Der Bewerber erhob Klage und verlangte als Entschädigung einen Bruttomonatslohn wegen Verstoßes gegen das AGG. Nach Ansicht des BAG hatte der Bewerber aber die Absage geradezu provoziert. Denn anstatt die Frage zur Kirchenzugehörigkeit unbeantwortet zu lassen, habe er ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er nach langjähriger Mitgliedschaft aus finanziellen Gründen aus der evangelischen Kirche ausgetreten war. Damit orientierte sich das BAG an der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH), denn in einem anderen Fall gewerblichen AGG-Hoppings hatte dieser entschieden, dass eine nicht ernsthaft auf das Ziel der Erlangung einer Beschäftigung gerichteten Bewerbung nicht unter den Schutz der innerhalb der EU geltenden Gleichbehandlungsrichtlinien 2000/78 und 2006/54 falle.

Fazit:

Bewerbungsverfahren sollten von der Ausschreibung bis hin zur Absage gut vorbereitet werden, um formale Fehler zu vermeiden. Zudem sollte auf Grund der neuen Datenschutzbestimmungen auch das Thema der Verwendung und Löschung von Bewerberdaten nicht unberücksichtigt bleiben. Gerne helfen wir Ihnen dabei.

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Neue Entwicklung im Befristungsrecht

Neue Entwicklung im Befristungsrecht

Erstellt am Freitag, 25.Januar.2019

Wir hatten im letzten Jahr berichtet, dass das Bundesverfassungsgericht (BverfG) die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Bereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gekippt hat. Das TzBfG sieht die Möglichkeit vor, dass ein Arbeitsverhältnis für die Dauer von max. 2 Jahren ohne sachlichen Grund befristet werden kann. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.

Die Richter des BAG legten dieses Vorbeschäftigungsverbot dahingehend aus, dass dieses nicht greift, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag. Das BVerfG entschied im letzten Jahr, dass diese Auslegung des Gesetzeswortlautes nicht mit dem Grundgesetz zu vereinbaren sei.

Das BAG hat nunmehr erstmals nach dieser Entscheidung des BVerfG über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung zu urteilen, bei der der betroffene Mitarbeiter vor der Befristung (nämlich acht Jahre zuvor) schon einmal bei demselben Arbeitgeber tätig war.

Die Klage des Mitarbeiters hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Das BAG vertrat in seinem Urteil vom 23.01.2019 die Auffassung, dass die Fachgerichte auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich des TzBfG einschränken können, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Einen solchen Ausnahmefall sahen die Richter in dem zu entscheidenden Fall nicht als gegeben an. Auch war das BAG der Auffassung, dass das vorangegangene Beschäftigungsverhältnis acht Jahre zurücklag und somit „nicht sehr lange“.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG zeigt, dass bei der Einstellung von Mitarbeitern, die befristet eingestellt werden sollen, zwingend vorab geklärt werden muss, ob diese Mitarbeiter bereits früher für das Unternehmen tätig waren. Wenn dies der Fall ist, ist weiter zu prüfen, ob der Mitarbeiter mit der gleichen Tätigkeit wie bei der Vorbeschäftigung eingesetzt werden soll und wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Weiter ist zu prüfen, wie lange diese Vorbeschäftigung zurückliegt. Liegen acht Jahre oder weniger dazwischen, dürfte eine Befristung unwirksam sein.

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Wichtige Änderung des Befristungsrechts

Wichtige Änderung des Befristungsrechts

Erstellt am Freitag, 25.Januar.2019

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht die Möglichkeit vor, für die Dauer von max. 2 Jahren ein Arbeitsverhältnis zu befristen, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Eine solche Befristung soll jedoch nicht zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2011 zu diesem Gesetzeswortlaut eine Grundsatzentscheidung getroffen. Die Richter des BAG legten dieses Vorbeschäftigungsverbot dahingehend aus, dass dieses nicht greift, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis länger als drei Jahre zurücklag.

Mit dieser Auslegung hatte sich nunmehr das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) zu beschäftigen. Die Richter des BVerfG entschieden, dass diese Auslegung des Gesetzeswortlautes nicht mit dem Grundgesetz zu vereinbaren sei. Die richterliche Rechtsfortbildung dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Im Fall des Verbots der Vorbeschäftigung habe sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine Frist entschieden. Der Gesetzgeber wollte mit dem Verbot der Vorbeschäftigung den „strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmern“ vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern, argumentierte das Bundesverfassungsgericht.

Gleichzeitig lieferte das BVerfG jedoch Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung, nämlich im Einzelfall dann, wenn etwa eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, die Beschäftigung ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Konkret könnten das sein:

bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Unizeit,

die Tätigkeit von Werkstudierenden oder

die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren

Für Arbeitgeber dürfte die aktuelle Entscheidung des BVerfG erhebliche Auswirkungen über den Einzelfall hinaus haben. Schließlich sind die vom BVerfG genannten Ausnahmen im Vergleich zur bisherigen Auslegung des BAG (noch) wenig konkret. Wie lange eine mögliche Vorbeschäftigung zurückliegen kann (auf jeden Fall länger als drei Jahre) oder welche Art der Vorbeschäftigung konkret als Ausnahme gelten kann, ist nun schwieriger einzuschätzen. Die klare zeitliche Grenze von 3 Jahren war sicher ein einfacherer Maßstab.

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Neuregelung der DSGVO ab 25.05.2018

Neuregelung der DSGVO ab 25.05.2018

Erstellt am Freitag, 25.Januar.2019

 

Sind Sie vorbereitet? Wenn nicht, wollen wir Ihnen einen kurzen Abriss der Neuerungen geben:

Die neue DSGVO gilt für alle Unternehmen mit Sitz in der EU.

Wer mehr als neun Personen beschäftigt, die Daten verarbeiten oder hierauf Zugriff haben, muss einen Datenschutzbeauftragten bestellen.

Der Umgang mit personenbezogenen Daten bleibt auch weiterhin verboten, wenn er nicht durch einen Erlaubnistatbestand der DSGVO oder durch eine sonstige Rechtsvorschrift erlaubt ist, insbesondere durch die Einwilligung des Betroffenen.

Die Einwilligung des jeweiligen Betroffenen muss informiert, freiwillig und unmissverständlich sein.

Es muss die Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung dokumentiert und gespeichert werden.

Der Betroffene hat einen Anspruch auf eine Kopie der von ihm übermittelten Daten (Portabilität).

Es gibt nunmehr ein Recht auf Löschen/Recht auf Vergessenwerden.

Datenpannen sind unverzüglich, jedoch binnen 72 Stunden der Aufsichtsbehörde zu melden.

Bei Verstößen können Geldbußen bis zu 20 Millionen oder 4 % des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes das Unternehmen Geschäftsjahres gefordert werden.

Was ist zu tun?

Dokumentation der Datenverarbeitungssystems im Unternehmen.

Datenschutzerklärungen überprüfen.

Einwilligungserklärungen überprüfen sowie den Prozess für den Widerruf.

Anpassung von Betriebsvereinbarungen.

Vereinbarungen zur Auftragsbearbeitung (z.B. bei Fernwartung).

Prozess bei Datenpannen vorbereiten.

Verfahren vorbereiten, um Daten übertragen zu können.

Schulung der Mitarbeiter über die Neuerungen und die Prozesse.

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Aufgepasst: Rechtsprechungsänderung zum Ausfall eigenkapitalersetzender Fi-nanzierungshilfen

Aufgepasst: Rechtsprechungsänderung zum Ausfall eigenkapitalersetzender Fi-nanzierungshilfen

Erstellt am Freitag, 29.Dezember.2017

Der Bundesfinanzhof (BFH) gab im Juli dieses Jahres seine langjährige Rechtsprechung zur steuerlichen Berücksichtigung ausgefallener eigenkapitalerset­zender Finanzierungshilfen auf.

Was soll künftig gelten?

Nach den Ausführungen des BFH führen Aufwen­dungen aus Fremdkapitalhilfen, wie beispielsweise der Ausfall eines vormals ‘krisenbedingten‘, ‘krisen­bestimmten‘ oder ‘in der Krise stehen gelassenen‘ Darlehens oder der Ausfall mit einer Bürgschaftsregressforderung, grundsätzlich nicht mehr zu An­schaffungskosten der Beteiligung. Grundsätzlich sollen nur noch offene oder verdeckte Einlagen nachträgliche Anschaffungskosten begründen.

Ab wann gelten die neuen Grundsätze?

Der BFH hat aus Vertrauensschutzgründen einen Anwendungszeitpunkt vorgegeben: Die neuen Grund-sätze sollen erst nach Veröffentlichung des oben genannten Urteils, somit ab 28.09.2017, gelten. Bis dahin geleistete eigenkapitalersetzende oder eigen­kapitalersetzend gewordene Finanzierungshilfen des Gesellschafters seien nach den bisherigen Grundsätzen zu beurteilen.

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Lohnsteuerliche Behandlung der Überlassung von (Elektro-)Fahrrädern an Ar-beitnehmer in...

Lohnsteuerliche Behandlung der Überlassung von (Elektro-)Fahrrädern an Ar-beitnehmer in Leasingfällen

Erstellt am Freitag, 29.Dezember.2017

Überlässt ein Arbeitgeber ein geleastes (Elektro-)Fahrrad seinem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung, so ist der geldwerte Vorteil als Arbeitslohn zu versteuern. Der geldwerte Vorteil wird nach Durchschnittswerten bemessen. Als monatlicher Durchschnittswert der privaten Nutzung wird 1 % der auf volle 100 Euro abgerundeten unverbindlichen Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads einschließlich der Umsatzsteuer festgesetzt. Die Freigrenze für Sachbezüge wird nicht angewendet.

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Kapitaleinkünfte aus einem Auslandsdepot

Kapitaleinkünfte aus einem Auslandsdepot

Erstellt am Freitag, 29.Dezember.2017

Allein der Umstand, in der Vergangenheit über ein ausländisches Wertpapierdepot verfügt zu haben, reicht nach einer Entscheidung des BFH im Fall der Auflösung dieses Depots auch unter Berücksichtigung eines verminderten Beweismaßes wegen Verletzung der Mitwirkungspflichten nicht aus, dem Steuerpflichtigen den entsprechenden Kapitalstamm in den Folgejahren unverändert als Grundlage der Erzielung von Einkünften aus Kapitalvermögen zuzurechnen. Die objektiven und subjektiven Voraussetzungen einer Steuerhinterziehung sind dem Grunde nach auch bei der Verletzung von Mitwirkungspflichten mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit festzustellen. Ein reduziertes Beweismaß ist nicht zulässig. Dies gilt auch für die Verletzung der erweiterten Mitwirkungspflichten bei Auslandssachverhalten.

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Sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bei einer Vorbeschäftigung noch möglich?

Sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bei einer Vorbeschäftigung noch möglich?

Erstellt am Freitag, 29.Dezember.2017

Nach dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg und dem LAG Niedersachsen hat sich nun auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellt und entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) zeitlich nicht begrenzt ist.

Nach dem § 14 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Die Befristung kann innerhalb dieses Zeitraums bis zu drei Mal verlängert werden. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz jedoch dann ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Allerdings hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts 2 § 14 TzBfG im Wege der verfassungsorientierten bzw. verfassungskonformen Auslegung dahingehend begrenzt, dass das Vorbeschäftigungsverbot nur für den Zeitraum von drei Jahren gelten soll.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern ist - wie die anderen Landesarbeitsgerichte zuvor - ebenfalls der Auffassung, dass sowohl Wortlaut als auch Gesetzesgeschichte und Gesetzeszweck des Teilzeitbefristungsgesetzes klar dafür sprechen, dass eine Vorbeschäftigung zeitlich nicht beschränkt ist. Wenn der Gesetzgeber eine zeitliche Befristung gewollt hätte, hätte er diese Frist aufgenommen. Eine zeitliche Begrenzung ist bewusst in den Gesetzestext nicht aufgenommen worden.

Praxishinweis:

Soweit bei Arbeitgebern mit vielen Beschäftigten und zahlreichen Betrieben oder Dienststellen die Gefahr besteht, dass eine lange zurückliegende Vorbeschäftigung in Vergessenheit geraten ist, sollte bei  Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages der Mitarbeiter über eine etwaige Vorbeschäftigung befragt werden.

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Familienheim dem Ehepartner lieber verschenken als vererben

Familienheim dem Ehepartner lieber verschenken als vererben

Erstellt am Dienstag, 28.November.2017

Erbt ein Ehepartner das selbstgenutzte Einfamilienhaus, ist das erbschaftsteuerfrei, aber nur, wenn er dann 10 Jahre dort wohnen bleibt. Eine Ausnahme (Auszug steuerunschädlich vor Ablauf von 10 Jahren) wird nur für zwingende Gründe gewährt (z. B. Pflegeheim, Tod). Wirtschaftliche Notlage, psychische Belastung usw. zählen nicht. Kommt es zu einem Verkauf vor Ablauf der 10 Jahre, muss man die Erbschaftsteuer nachzahlen – selbst wenn der Verkauf im neunten Jahr stattfindet.

Unterschied bei der Schenkung: Da gibt es keine solche Frist. Die Schenkung des selbstgenutzten Hauses an den Ehepartner ist und bleibt steuerfrei.

Beispiel: Der Millionär merkt, dass es mit ihm zu Ende geht. Er schenkt seiner Frau kurz vorher die 10-Mio.-Villa. Diese verkauft das Objekt kurz nach seinem Tod: keine Schenkungsteuer. Hätte er es ihr vererbt, und sie es kurz nach seinem Tod verkauft, wäre eine Erbschaftsteuer in Höhe von knapp 2,2 Mio. Euro fällig geworden (23 % auf 9,5 Mio.).

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Verlängerung der Verjährung von Vermieteransprüchen

Verlängerung der Verjährung von Vermieteransprüchen

Erstellt am Dienstag, 28.November.2017

Laut Gesetz verjähren Ersatzansprüche gegen den Mieter nach Rückgabe der Wohnung nach sechs Monaten. Der weit verbreiteten Praxis, die Verjährungsfrist durch AGB zu verlängern, hat der Bundesgerichtshof (BGH) nun einen Riegel vorgeschoben.

Fall: Geklagt hatte eine Vermieterin, die elf Monate nach Rückgabe einer Wohnung Schadensersatz in Höhe von rund 16.000 Euro von ihrer ehemaligen Mieterin verlangte. Der hiergegen von der Mieterin unter Bezugnahme auf § 548 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erhobenen Einrede der Verjährung begegnete die Vermieterin mit dem Hinweis auf eine in dem von ihr verwendeten Formularmietvertrag enthaltene Bestimmung. Danach wurde in den AGB die gesetzlich vorgesehene sechsmonatige Verjährungsfrist für Ersatzansprüche des Vermieters wegen Veränderungen oder Verschlechterungen der Mietsache, aber auch Ansprüche des Mieters auf Aufwendungsersatz oder Gestattung der Wegnahme von Einrichtungen auf 12 Monate verlängert.

Diese Verlängerung ist aber wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Mieters unwirksam, entschied nun der BGH. Eine einjährige Verjährungsfrist sei mit den wesentlichen Grundgedanken des § 547 BGB nicht zu vereinbaren und führe zur Unwirksamkeit der Klausel. Der Gesetzgeber habe mit der kurzen Verjährungsregelung zeitnah zur Rückgabe der Mietsache eine "möglichst schnelle" Klärung über bestehende Ansprüche im Zusammenhang mit dem Zustand der Mietsache erreichen wollen.

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