Immer wieder kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu Uneinigkeiten bezüglich des Zeitpunktes der Urlaubsgewährung oder der Freistellung. Arbeitnehmern, die ihre vermeintlichen Urlaubsansprüche mittels Drohung durchsetzen wollen, hat das LAG Rheinland Pflanz nun aber einen Riegel vorgeschoben: Mit seinem Urteil vom 21.07.2020, Az. 8 Sa 430/19 stellte das Arbeitsgericht klar, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen mit der fristlosen Kündigung rechnen muss.
Worum ging es?
In dem Verfahren hatte das LAG Rheinland-Pfalz über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zu entscheiden. Ein Arbeitgeber hatte einem seiner Mitarbeiter fristlos gekündigt, nachdem dieser im Rahmen eines Konflikts über die Gewährung bzw. den Beginn von Urlaubszeiten geäußert hatte, „er könne ja noch krank werden“. Im Anschluss an diese Bemerkung reichte der Arbeitnehmer tatsächlich die Krankmeldung ein und erschien, trotz mehrfacher Aufforderung, auch an den folgenden Tagen nicht zur Arbeit.
Der Arbeitnehmer klagte sodann auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde.
Wann kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden?
Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ist möglich, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen.
Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz
Das LAG stellte die Zulässigkeit der fristlosen Kündigung und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus folgenden Gründen fest:
„Ein wichtiger Grund an sich – eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten – liegt unter anderem vor, wenn der Arbeitnehmer seine Interessen im Arbeitsverhältnis durch die rechtswidrige Drohung mit einem empfindlichen Übel gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen versucht.“
„So ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise anerkannt, dass bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Äußerung noch nicht bestehende Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber einem Verlangen des Arbeitnehmers (z.B. auf Urlaubsgewährung) nicht entsprechen sollte, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB darstellt. Dies gilt ohne Rücksicht auf eine später möglicherweise tatsächlich auftretende Krankheit.“
„Der Arbeitnehmer verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, die es verbietet, den Arbeitgeber auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen.“
„Bei der Drohung mit einer willkürlichen Krankmeldung handelt es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung, ein erpressungsgleiches Verhalten, dass eine Abmahnung entbehrlich war.“
Fazit
Die Rechtsprechung des BAG wird durch die jüngste Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz bestätigt.
Für die Abreitnehmer ist besondere Vorsicht bei Aussagen gegenüber ihrem Arbeitgeber geboten, da bereits eine Aussage, die ausschließlich durch die Verknüpfung der Umstände als Drohung wahrgenommen werden kann, eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Dennoch sind weiterhin die Arbeitgeber für das Vorliegen einer solchen Drohung darlegungs- und beweispflichtig.
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